„Arbeit auf Abruf“ klingt für einige Branchen nach einer optimalen Lösung: Das Wetter ist schön, viele Ausflügler fahren aufs Land? Ideal, wenn ein Gastronom da schnell eine größere Mannschaft zusammentrommeln kann und alle Gäste im Landgasthof zügig bewirtet werden.

Doch was aus Sicht des Arbeitgebers so logisch klingt, ist für geringfügig Beschäftigte oft schwierig: Denn wer nicht weiß, wie viele Stunden er im kommenden Monat arbeitet, kann sich auch finanziell nicht darauf einstellen. Deswegen sieht das Arbeitszeitgesetz vor, dass wahlweise eine wöchentliche Mindest- oder Höchstarbeitszeit festgeschrieben wird. Sie bildet einen Rahmen, innerhalb dessen es dann kleinere Spielräume gibt.

Ganz wichtig: Die Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit muss schriftlich erfolgen und zu den Personalunterlagen genommen werden. Zu viel Bürokratie? In diesem Fall lohnt sie sich. Denn wenn es keine schriftliche Vereinbarung gibt, gehen Prüfer von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden aus – und das hat weitreichende Konsequenzen: Der Arbeitnehmer ist damit kein geringfügig Beschäftigter mehr, es fallen also Beiträge zur Sozialversicherung an, außerdem kann der Arbeitnehmer Lohn nachfordern … die Aushilfen können dann richtig teuer werden.

Sie brauchen als Arbeitgeber mehr Flexibilität? Dafür gibt es trotz der gesetzlichen Rahmenbedingungen noch weitere Lösungen wie Kurzzeit-Arbeitszeitkonten, unbezahlten Urlaub etc. Fragen Sie unser Lohnteam. Wir erläutern Ihnen gern die gesetzlichen Anforderungen und geben Ihnen Tipps, wie Sie dennoch flexibel bleiben.